Vitale leiders zijn managers en leidinggevenden die continu met hun medewerkers in gesprek zijn over hun inzetbaarheid, vitaliteit en mobiliteit. Die focus hebben op het werkgeluk en de groei van individuele medewerkers. Nu en in de komende jaren. Managers die niet alleen sturen op taken of processen maar écht mensgericht leidinggeven.

Vitale leiders geven maximale vrijheid (autonomie) met de bijbehorende verantwoordelijkheid aan hun medewerkers. De basis van hun samenwerking is vertrouwen. Standaard functionerings- en beoordelingsgesprekken worden ingeruild voor inzetbaarheidsgesprekken met maatwerkafspraken voor elk individu.  

Regie nemen (medewerker) en regie geven (leidinggevenden) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Leidinggevenden geven richting aan de strategie en kaders/criteria voor de op te leveren resultaten. Daarnaast zorgen zij voor het behouden van verbinding en kortcyclisch evalueren en bijsturen.

Aan medewerkers geven zij vrijheid (autonomie) en de bijbehorende verantwoordelijkheid. Medewerkers tonen persoonlijk leiderschap en pakken eigenaarschap voor het leveren van de gewenste resultaten, hun passendheid in de cultuur, eigen gezondheid, geluk en groei. Wederzijds vertrouwen is de basis van de samenwerking.

Ouderenbeleid vinden wij een wat achterhaalde term. Het risico is namelijk dat u als organisatie heel veel aandacht steekt in de groep oudere medewerkers en daarmee ‘vergeet’ dat er een grote groep medewerkers is die weliswaar nog niet zo ‘oud’ zijn maar ook hun eigen behoefte hebben. Liever spreken wij over ‘integraal vitaliteitsmanagement’; aandacht voor alle doelgroepen in de organisatie.

Hierbij is voldoende ruimte voor medewerkers om werk en privé in balans te brengen en te houden erg belangrijk. Verschillende generaties hebben verschillende behoeften (de behoefte van een medewerker die richting zijn pensioen gaat is bijvoorbeeld anders dan de behoefte van jonge werkende moeders). Zorg dat uw organisatie deze verschillen onderkent en acteer hier adequaat op d.m.v. beleid, interventies en regelingen.

Werken op ontregelmatige tijden is niet bevorderlijk voor de vitaliteit van werknemers. Door onze 24/7 economie ontkomen we er echter niet meer aan om in ploegen en op onregelmatige tijden te werken. Niet alleen in de zorg maar ook in veel productie- en dienstverleningsorganisaties.

Gelukkig kunt u als werkgever een aantal zaken doen om uw medewerkers in onregelmatige diensten zo gezond mogelijk te houden.  In de basis zijn er drie zaken waar u naar kunt kijken: de werktijden (het daadwerkelijke ploegenrooster – manier van inrichten van de werktijden), de arbeidsomstandigheden (mogelijk kunt u iets doen aan verlichting, powernap ruimtes of andere faciliteiten) en leefstijl (u kunt medewerkers bijvoorbeeld meer leren over voeding en slaap bij onregelmatig werken).

Elke organisatie zou actief bezig moeten zijn met toekomstgerichte ontwikkeling van haar medewerkers. Technologische ontwikkelingen zoals verdergaande automatisering en robotisering op de voet volgen en vertalen naar een ‘ontwikkelnoodzaak’ voor medewerkers.

Centrale vraag bij dit onderwerp is: Hoe kunnen taakontwikkelingen in banen meebewegen met wat onze werknemers kunnen en willen? Betrek uw medewerkers om mee te denken over de gevolgen en kansen van ontwikkelingen.

Zet het aanpakken van werkdruk en ongewenst gedrag hoog op de (management) agenda. Tenslotte is uitval door stress en werkdruk de grootste ziekteverzuim veroorzaker in Nederland.

Belangrijk is dat er wordt voldaan aan de wettelijke eisen rondom PSA beleid (Psychosociale Arbeidsbelasting) om risico’s op het gebied van ongewenst gedrag (intern en extern (agressie en geweld)) en een te hoge werkdruk te beperken en daarmee verzuim (deels) te voorkomen. Om de psychische belasting te verlagen onderzoekt u de bron die de werkdruk veroorzaakt (werkpakket, procedures, omgeving, etc.). Maak duidelijke afspraken over grenzen die worden gesteld aan ongewenst gedrag.

U kunt dus enerzijds de belasting verlagen maar tevens de belastbaarheid van medewerkers vergoten. Het verhogen van de psychische belastbaarheid (veerkracht) van medewerkers zou onderdeel uit mogen maken van het vitaliteitsmanagement van de organisatie.

Een vitale organisatie heeft haar beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid ook doorvertaald naar haar arbeidsvoorwaarden. Binnen dit pakket is ruimte voor de individuele wensen en behoeften van medewerkers. Er zijn diverse regelmogelijkheden (bv. keuzesystemen voor arbeidsvoorwaarden, maar ook qua verlof of balans werk-privé) en ‘ontziemaatregelen’ (seniorenverlof, geen nachtdiensten of overwerk meer etc.) waar de medewerker gebruik van kan maken. Regelingen kunnen op verzoek en in overleg worden aangepast aan de levensfase/situatie waar medewerker zich in bevindt.