De veranderingen van de laatste jaren vragen om een andere aanpak dan het Eigen Regie Model
De Coronapandemie zet organisaties zoals de zorg, het onderwijs, de horeca en in veel gevallen de industrie onder grote druk. Je zou verwachten dat vitaliteit en duurzame inzetbaarheid met stip zouden stijgen op de prioriteitenlijst van elke directie. We zien alleen dat dat nog te weinig gebeurt.
Werkgevers worstelen immers met ‘het nieuwe normaal’, met vergrijzing, toenemend psychisch verzuim, sterke behoefte aan flexibiliteit en een slag om schaars talent in de huidige arbeidsmarkt. Verzuim en uitval zijn het laatste wat ze kunnen gebruiken. Aandacht voor preventie dus!
In onze optiek is het zaak dat leidinggevenden ontzorgd worden op het gebied van verzuimbegeleiding en leren de dialoog te voeren met hun medewerkers over vitaliteit en inzetbaarheid. In plaats van het blijven sturen op verzuimreductie. Helaas staat ‘het managen van verzuim’ nog steeds bij veel organisaties centraal waarbij het Eigen Regie model leidend is.
Het Eigen Regie Model is nog steeds de norm
Bij veel organisaties krijgen wij nog steeds te horen dat het Eigen Regie Model (ERM) gehanteerd wordt. Kort samengevat betekent dit: direct leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor de begeleiding van verzuim. De afgelopen jaren zijn werkgevers en dienstverleners in ons land het er stilzwijgend over eens geworden dat de opgave van verzuimbegeleiding thuishoort op de werkvloer en dat het Eigen Regie Model gehanteerd moet worden. Want, zo is de gedachte, daar zit nou eenmaal de meeste kennis over de werknemer. Er is zelfs een STECR-richtlijn voor het Eigen Regie Model opgesteld, om de arbodienstverlening ‘wat meer op afstand’ te zetten. De leidinggevende is min of meer op de stoel van de bedrijfsarts geplaatst.
Eigen Regie Model roept vragen op
Er zijn redenen te over om vragen te stellen bij het Eigen Regie Model, en die gaan heel wat verder dan het kennisniveau van één leidinggevende. Ziekteverzuim vormt een complexe uitdaging waarin emoties, wetgeving en uiteenlopende belangen een rol spelen. Is het eigenlijk wel zo redelijk om van leidinggevenden te verwachten dat zij dit oplossen? Dat ze de gedetailleerde regels kennen, alle financiële belangen overzien en externe dienstverleners effectief aansturen? Dat ze zorg en aandacht zonder problemen combineren met het opwerpen van soms pijnlijke vraagstukken? En o ja, dat ze weten wat ze volgens de privacywetgeving wel en niet kunnen vragen, en de klus klaren met het weinige dat ze over de gezondheid van een werknemer mogen weten? Creëert de werkgever met het Eigen Regie Model niet een praktisch onwerkbare situatie met een groot AVG-risico?
Casemanagement is een vak
Het interessante is dat terwijl werkgevers steeds meer op het Eigen Regie Model gingen leunen, in een ander deel van de markt een compleet tegenovergestelde ontwikkeling optrad. Hier is rond eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet en de WGA een bloeiende markt ontstaan voor professionele begeleiding van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Met het doel zieke werknemers zo snel en duurzaam mogelijk weer aan de slag te krijgen, bieden gespecialiseerde register casemanagers er namens werkgevers en verzekeraars professionele begeleiding en regie. Kennis en vroegtijdige activering zijn hier sleutelwoorden, en de focus ligt op het maximaliseren van de mogelijkheden om gezond en gelukkig te werken. Kortom: casemanagement is een vak! Deze professionele aanpak werkt een stuk beter dan het hanteren van het Eigen Regie Model.
Specialisten maken het verschil
Mensen die dit vak uitoefenen, weten uit ervaring dat elk dossier om maatwerk vraagt en dat specialisten het verschil maken. Hoogopgeleide professionals die vanuit hun vakmanschap en objectiviteit de regie kunnen nemen en zo nodig de bal kunnen terugleggen bij de werkgever. Die de juiste vragen aan de bedrijfsarts stellen, en kunnen bijsturen als deze geneeskundige specialist ze niet beantwoordt. Die precies weten wat een werkgever wel en niet mag vragen en weten. En die als taakgedelegeerde van de bedrijfsarts – in strikte vertrouwelijkheid – gezondheidsgegevens mogen inzien die buiten het bereik van de werkgever liggen, maar cruciaal zijn voor een passend traject. Door het Eigen Regie Model van tafel te vegen en specialisten in te schakelen kan hét verschil worden gemaakt.
Leidinggeven en casemanagement gaan niet samen
- Als we deze ervaringen overzien, is het helemáál geen goed idee om leidinggevenden met de rol van casemanager op te zadelen en het Eigen Regie Model te hanteren. In de praktijk komt het er namelijk op neer dat de gemiddelde leidinggevende:
- andere prioriteiten heeft waar het de werkdoelstellingen betreft;
- onmogelijk over voldoende opleiding en wetskennis kan beschikken;
- geen zicht heeft op de grote financiële belangen van werkgever, werknemer en externe partijen zoals verzuim- en zorgverzekeraars;
- de tijd en de ervaring mist om externe dienstverleners effectief aan te sturen;
- te veel belanghebbende is om gevoelige loopbaanvragen vrijuit op tafel te kunnen leggen;
- maar al te vaak zelf (een deel van) de oorzaak is voor het verzuim.
Symptoom van een breder probleem
Dat het Eigen Regie Model ondanks deze weeffouten de norm is, komt doordat veel te weinig organisaties verzuim, arbeidsongeschiktheid en inzetbaarheid de prioriteit geven die ze verdienen. Het onderwerp staat niet op de agenda van de boardroom. En dus wordt er geen visie ontwikkeld en geen strategie uitgestippeld. Uit het Eigen Regie Model voortkomende verzuimdossiers laten vervolgens zien waar dit toe leidt:
- onvoldoende aandacht voor preventie;
- te late inzet van interventies;
- onderbenutting van (resterende) mogelijkheden;
- te late of helemaal geen inzet van de bedrijfsarts;
- onvoldoende dossiervorming;
- te grote vrijblijvendheid richting werknemers die in de weerstand zitten;
- te grote vrijblijvendheid voor de leidinggevende bij plaatsing in passend werk.
Tijd voor een ander model!
Graag breken wij hier een lans voor omvorming van het Eigen Regie Model naar een nieuw model dat wél grip geeft op verzuim, preventie en inzetbaarheid. Bij de vormgeving hiervan zouden in elk geval de volgende uitgangspunten moeten gelden:
- Er wordt, vaak in tegenstelling tot het Eigen Regie Model, gewerkt binnen de wettelijke kaders (Burgerlijk Wetboek, Wet verbetering poortwachter, AVG, Arbowet).
- De werknemer heeft (preventief) vrije toegang tot dienstverlening die is gericht op zijn inzetbaarheid, het voorkomen van uitval en stimulering van eigen initiatief om fit for the job te blijven. Bijvoorbeeld via een ‘anoniem’ te besteden jaarlijks inzetbaarheidsbudget.
- Bij uitval brengt de bedrijfsarts in de eerste week de mogelijkheden en beperkingen in kaart. Uiterlijk in week 4 geeft hij advies over de proactieve inzet van interventies.
- Het management wordt aangesproken op zijn verantwoordelijkheid om talenten van werknemers maximaal tot hun recht te laten komen.
- Leidinggevenden krijgen de opdracht zieke werknemers zorg en aandacht te geven (caremanagement). En om optimaal mee te werken aan realisatie van de voorstellen van professionele casemanagers voor benutting van resterende mogelijkheden.
- Werknemers krijgen de verantwoordelijkheid en de vereiste ondersteuning om actief te investeren in hun eigen inzetbaarheid door mee te werken aan preventie, herstel en zo nodig omscholing of demotie.
Meer informatie over het Eigen Regie Model en het nieuwe model?
Wilt u ook eens met één van onze experts kijken hoe het verzuimmanagement proces binnen uw organisatie beter ingericht kan worden? Hoe u met uw eigen organisatie óók de omslag kan maken van sturen op verzuim naar inzetten op vitaliteit? Hoe u in plaats van het Eigen Regie Model beter een ander model kan hanteren? Neem dan gerust contact met ons op.
